Surfen im Internet als Kündigungsgrund?

Ob Arbeitnehmer den ihnen zur Verfügung gestellten Dienstcomputer auch zum privaten Surfen im Internet verwenden dürfen, ist ein Dauerbrenner in den Personalabteilungen. Eine übermäßige Privatnutzung kann zwar eine Kündigung rechtfertigen, aber für den Arbeitgeber stellt sich immer wieder die Frage, wie er dieses Fehlverhalten nachweisen kann.

Zwar bietet sich die Auswertung des entsprechenden Browser-Verlaufs an, aber die Frage ist, ob dieser vom Arbeitgeber überhaupt ausgewertet werden darf oder ob er damit gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen verstößt. Mit dieser Frage hat sich nun auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg beschäftigt.
 
Der Entscheidung (Urt. v. 14.01.2016, Az. 5 Sa 657/15) lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Arbeitgeber hatte seinem Arbeitnehmer einen Dienstrechner überlassen. Die private Nutzung war den Arbeitnehmern nur in Ausnahmefällen und auch nur während der Arbeitspausen gestattet.

Nachdem der Arbeitgeber Hinweise darauf erhalten hatte, dass eine erhebliche, über diese Gestattung hinausgehende private Nutzung des Internets vorliege, wertete der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browser-Verlauf des Dienstrechners aus. Er stellte fest, dass in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen an insgesamt etwa fünf Tagen eine über die erlaubte Privatnutzung hinausgehende Nutzung des Internets vorlag. Er erklärte die außerordentliche fristlose Kündigung.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. In zweiter Instanz entschied aber das Landesarbeitsgericht, dass die Kündigung wirksam sei. Die ausschweifende Nutzung rechtfertige nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Auswertung des Browser-Verlaufs sei rechtmäßig und es liege kein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers vor.

Zwar handle es sich bei dem Browser-Verlauf aufgrund der zumindest eingeschränkt gestatteten Nutzung zu privaten Zwecken auch um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Dennoch habe der Arbeitgeber die Daten auswerten dürfen. Das Bundesdatenschutzgesetz erlaube eine Speicherung und Auswertung des Browser-Verlaufs zur Missbrauchskontrolle. Würde man die Auswertung nicht gestatten, hätte der Arbeitgeber keine Möglichkeit gehabt, das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nachzuweisen.
 
Das Landesarbeitsgericht hat ausdrücklich die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen. Ob das Bundesarbeitsgericht der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg folgt, bleibt abzuwarten.
 
Unser Tipp
Sie sollten in Ihrem Unternehmen auf jeden Fall eine Regelung zur privaten Internetnutzung aufstellen. Wer keine Regelung trifft und eine Privatnutzung jahrelang hinnimmt, kommt von dieser Duldung schwer wieder los und kann darauf vor allem später keine Kündigung stützen. Die für den Arbeitgeber einfachste, aber bei den Arbeitnehmern leider unbeliebteste Lösung ist das vollständige Verbot der privaten Nutzung. Der Vorteil liegt für den Arbeitgeber aber darin, dass jede private Internetnutzung einerseits eine Vertragspflichtverletzung darstellt und er andererseits ohne Einschränkungen den Browser-Verlauf auswerten darf.

Ist die private Nutzung eingeschränkt gestattet, dürfen Sie als Arbeitgeber den Browser-Verlauf auch dann auswerten (aber auch nur dann), wenn es Verdachtsmomente zu einer übermäßigen privaten Internetnutzung gibt.
 
Rebekka Stumpfrock