Ausweg aus dem Fachkräftemangel

Der Fachkräftemangel in der IT-Branche hat massive Auswirkungen auf die Wirtschaft. Nach einer Schätzung des Digitalverbands Bitkom von Mitte November 2022 fehlen in Deutschland derzeit rund 137.000 IT-Experten. Die aktuelle Zahl liegt sogar noch über dem Vor-Corona-Jahr 2019 mit damals 124.000 unbesetzten IT-Stellen. Der Bitkom-Präsident Achim Berg spricht deswegen von einem strukturellen Fachkräftemangel auf dem deutschen IT-Arbeitsmarkt.

Aber es kommt noch schlimmer. „Der Mangel an IT-Fachkräften wird sich in den kommenden Jahren dramatisch verschärfen“, ist Berg überzeugt. Die aufwendige Suche nach neuen Mitarbeitern mache den Unternehmen immer stärker zu schaffen. Wie dramatisch die Lage ist, zeigt sich auch in Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Das IAB geht davon aus, dass dem Arbeitsmarkt in Deutschland in den kommenden zwölf Jahren weitere 7,2 Millionen Arbeitskräfte verloren gehen werden. Das ist rund ein Siebtel des aktuellen Potenzials. Im Zeitraum zwischen 2035 und 2060 sollen dann noch einmal 8,9 Millionen Arbeitskräfte wegfallen.

Derzeit beträgt das Erwerbspersonenpotenzial, also die Summe aus Erwerbstätigen, Erwerbslosen und sogenannter „stiller Reserve“, in Deutschland 47,4 Millionen Arbeitskräfte. 2060 sind es laut IAB-Prognose nur noch knapp über 31 Millionen. Das hat Konsequenzen, die die Unternehmen in den kommenden Jahren deutlich spüren werden.

Bei der immer länger dauernden Suche nach neuen Mitarbeitern sollte das interne Potenzial nicht vernachlässigt werden. Mit geeigneten Schulungsmaßnahmen lässt sich hier viel erreichen.

Einer der Gründe für die aktuelle Entwicklung auf dem deutschen Arbeitsmarkt ist, dass in den nächsten Jahren viele der Babyboomer aus den 50er- und 60er-Jahren des vorigen Jahrhunderts in Rente gehen. Eine höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen oder älteren Menschen könne diese Entwicklung lediglich abschwächen, warnt das IAB. Bitkom-Präsident Berg weist zudem darauf hin, dass „der demografische Wandel dazu führt, dass signifikant weniger junge Menschen mit IT-Qualifikationen auf den Arbeitsmarkt kommen“. Zugleich würden mehr Ältere aus einschlägigen Berufen ausscheiden. „Der Fachkräftemangel entwickelt sich zum Haupthindernis bei der digitalen Transformation“, so Berg.

Zuzüge aus dem Ausland können die demografische Basis zwar stärken, die aktuellen Einwanderungszahlen reichen aber nicht aus, um den demografischen Effekt vollständig zu kompensieren. Wenn jährlich 100.000 Menschen nach Deutschland einwandern, dann sinkt das Erwerbspersonenpotenzial bis 2035 nur um 3 Millionen und bis 2060 um weitere 6,1 Millionen Arbeitskräfte auf 38,3 Millionen, so das IAB. Nur bei einer Nettozuwanderung von 400.000 Personen pro Jahr bliebe die Summe aus Erwerbstätigen, Erwerbslosen und stiller Reserve bis 2035 konstant.

Diese Zahl wurde in den vergangenen Jahren schon ein paar Mal überschritten, aber längst nicht immer. So gab es 2022 nach Berechnungen des Statistischen Bundesamts zwar 1,3 Millionen Zuzüge, gleichzeitig kehrten jedoch rund eine Million Menschen Deutschland den Rücken und wanderten aus. Die meisten von ihnen zieht es in die Schweiz, nach Österreich oder in die USA. Unterm Strich ergab das laut Bundesamt nur noch ein Plus von 329.163 Personen im vergangenen Jahr. 2020 waren es sogar nur 220.000. Insbesondere die Zuwanderung von Personen aus anderen europäischen Staaten ging 2020 zurück. Sie sank von 214.000 Menschen 2019 auf nur noch 173.000 im Jahr 2020.

2022 war wiederum geprägt von der Flucht vieler Menschen aus der Ukraine. Allein im März wurden über 430.000 Personen aus dem Kriegsland in Deutschland registriert. Im Folgemonat waren es immer noch fast 200.000. Seitdem nahm die Zuwanderung aus der Ukraine ab. Zudem stieg die Zahl der registrierten Fortzüge. Das Statistische Bundesamt weist außerdem darauf hin, dass die tatsächliche Zahl der Zurückkehrenden wahrscheinlich noch höher liegt, da sich viele Ukrainer vor ihrer Ausreise nicht bei den Behörden in Deutschland abmelden.

Gleich fünf Bundesministerien – das Bundesarbeitsministerium, das Bundesinnenministerium, das Bundeswirtschaftsministerium, das Bundesbildungsministerium und das Auswärtige Amt – haben aufgrund der schwierigen Situation Ende November 2022 ein neues Eckpunkteprogramm veröffentlicht, um in Zukunft wieder mehr Fachkräfte aus Drittstaaten nach Deutschland zu locken. Das Land soll weltweit als „modernes und attraktives Einwanderungsland“ beworben werden. „Im Wettbewerb um Talente und helfende Hände bieten wir neue und vor allem einfachere Wege, um in Deutschland zu arbeiten“, kündigte Bundesarbeitsminister Hubertus Heil an. Sein Ministerium will nun „zeitnah einen Gesetzentwurf erarbeiten“.

Bis diese Maßnahmen wirken, wird es aber noch eine Weile dauern. Im Durchschnitt bleibt eine offene Stelle für IT-Fachkräfte derzeit nach Berechnungen des Bitkom-Verbands rund 7,1 Monate unbesetzt. Im Vorjahr waren es im Schnitt nur 6,6 Monate, also etwa zwei Wochen weniger. Das ist eine Steigerung der benötigten Zeit innerhalb eines Jahres um 7,6 Prozent. 14 Prozent der Unternehmen brauchen mit sieben bis neun Monaten sogar noch länger als der Durchschnitt. Bei 19 Prozent sind es zehn bis zwölf Monate und bei 4 Prozent mehr als ein Jahr, die sie bis zur Besetzung einer freien IT-Stelle einplanen müssen.

„Kluge Unternehmen wissen: Fachkräfte fallen nicht vom Himmel“, kommentiert Anja Piel die schwierige Lage der Firmen. Sie ist Vorstandsmitglied beim Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB). Piel fordert deshalb ein Umdenken in den Unternehmen. Insbesondere ihre Weiterbildungsangebote müssten besser und fairer werden: „Qualifizierung darf nicht dazu führen, den eigenen Lebensunterhalt nicht mehr stemmen zu können.“ Weiterbildung müsse zur Regel werden und sollte nicht die Ausnahme bleiben. „Fachkräfteanwerbung im Ausland darf nicht die eigenen Anstrengungen ersetzen“, betont Piel.

Markus Skergeth, Geschäftsführer von Skilltree, stimmt dem zu. Das österreichische Unternehmen mit Sitz in Graz ist auf HR-Software (Human Resources) spezialisiert. Skergeth ist der Ansicht, dass Unternehmen bei ihrer Suche nach Fachkräften zu sehr nach außen orientiert sind. „Während ihnen sehr wohl klar ist, welche Skills ein neuer Mitarbeitender mitbringen sollte, ist der eigene Bestandsmitarbeitende ein eher unbekanntes Wesen.“

Viele Personalabteilungen betreiben nach Skergeths Aussage zwar ein aufwendiges Profiling und geben Zehntausende Euro für externe Headhunter aus, der eigene Mitarbeitende bekommt dagegen „erst dann wieder einen Wert, wenn er das Unternehmen wechseln will und beim Wettbewerber der rote Teppich ausgerollt wird“. Laut einer von Skergeth initiierten Umfrage kennen die meisten Chefs lediglich einen kleinen Teil der Vorkenntnisse, die ein Mitarbeitender aus einem anderen Job mitbringt: „Nur knapp 30 Prozent wissen das ungefähr, 31 Prozent haben ein selektives Wissen über Skills von vorherigen Arbeitsplätzen und für 16 Prozent ist die Historie eines Mitarbeitenden völlig unbekannt.“

Skilltree hat daher eine Plattform entwickelt, die die Belegschaft und ihre Arbeitgeber besser miteinander bekannt machen soll. Mitarbeiter pflegen und ergänzen in einer Datenbank ihre eigenen Skills, sodass Führungskräfte ihre Talente und fachlichen Fähigkeiten mit den anstehenden Projekten und Aufgaben leichter abgleichen können. Skergeth vergleicht die dabei verwendeten intelligenten Mechanismen mit Dating-Börsen wie Parship. „Statt charakterlicher Eigenschaften verwenden wir die fachlichen Qualitäten, um ein Matching vorzunehmen“, so der Skilltree-Geschäftsführer.

Eine Möglichkeit, neue Fachkräfte im eigenen Unternehmen ausfindig zu machen, besteht im sogenannten Up­skilling, im Höherqualifizieren. Von Upskilling spricht man, wenn etwa ein Mitarbeiter in seinem aktuellen Arbeitsumfeld neue Fähigkeiten erwerben soll oder will.

Im Unterschied dazu ist gelegentlich auch von Reskilling die Rede. Ein Beispiel dafür: Ein Mitarbeiter soll in eine andere Abteilung wechseln und benötigt dafür neue Kenntnisse und Fertigkeiten. Zum Reskilling kommt es etwa, wenn eine bestimmte Tätigkeit eines Mitarbeiters nicht mehr gebraucht wird, er aber trotzdem im Unternehmen gehalten werden soll.

Neuorientierungen und Umschulungen sind überhaupt ein Thema, das nach Überzeugung des Beratungsunternehmens McKinsey weit mehr Menschen betreffen wird als es ahnen. Die Experten gehen davon aus, dass viele Arbeitskräfte in Deutschland vor turbulenten Zeiten stehen. In der Studie „The Future of Work after Covid-19“ nennen sie die immense Zahl von 10,5 Millionen Beschäftigten, die bis 2030 mit Veränderungen ihrer Arbeitswelt rechnen müssen. 6,5 Millionen von ihnen werden sich nach Erkenntnissen von McKinsey neue Fähigkeiten und Qualifikationen aneignen müssen, den restlichen 4 Millionen steht ein Wechsel in andere Berufe bevor.

Daraus ergibt sich ein enormer Umschulungsbedarf in den kommenden Jahren. Die McKinsey-Berater schätzen, dass allein in den nächsten beiden Jahren rund jeder zweite Beschäftigte eine solche Umschulung benötigt.

40 Prozent der Kernkompetenzen der Angestellten müssen sich laut McKinsey in den kommenden fünf Jahren ändern. Das Beratungsunternehmen rät Firmen daher, ihre derzeitigen Lernbudgets zu verdoppeln und sich stärker für Umschulungen innerhalb der eigenen Belegschaft einzusetzen. Das werde sie auch besser auf künftige Disruptionen vorbereiten.

Außerdem lassen sich auf diese Weise auch Kosten einsparen. Das Marktforschungsunternehmen Galupp hat errechnet, dass ein Unternehmen im Schnitt die eineinhalb- bis zweifache Summe aufwenden muss, um einen bisherigen Mitarbeiter durch eine neue, vermeintlich besser geeignete Fachkraft zu ersetzen. Es ist also oft kostengünstiger, die vorhandenen Mitarbeiter umzuschulen und sie neu zu qualifizieren. Dafür eignen sich Seminare, Webinare oder E-Learning-Plattformen.

Ein Beispiel für eine solche Plattform ist die Anfang Dezember vergangenen Jahres gestartete freie Programmierschule 42 Berlin. Das vielversprechende Projekt wurde unter anderem von Bayer, Capgemini, der Deutschen Telekom, Microsoft, SAP und Volkswagen mit Millionenbeträgen gefördert, die sich davon neue beziehungsweise besser ausgebildete Fachkräfte erhoffen.

42 Berlin wird von einem gemeinnützigen Träger­verein organisiert, der interessierten und motivierten Studie renden den gebührenfreien Zugang zu einer modernen IT-Schule bietet.

Engagement beim Upskilling ist eine Möglichkeit, den eigenen Job und damit das wirtschaftliche Überleben zu sichern. Die Sorge um den Arbeitsplatz beschäftigt immer mehr Menschen. Laut einer von der Marktforschungsgesellschaft Pricewaterhouse Coopers weltweit durchgeführten Umfrage unter 32.500 Angestellten befürchten mittlerweile rund 60 Prozent, dass die zunehmende Automatisierung ihre Arbeitsplätze gefährdet. 48 Prozent glauben sogar nicht mehr, dass es in Zukunft noch traditionelle Arbeitsplätze geben wird. Stattdessen werde man seine Fähigkeiten kurzfristig an diejenigen Firmen verkaufen müssen, die sie gerade benötigen. 39 Prozent sind überzeugt, dass ihr jetziger Arbeitsplatz in fünf Jahren überflüssig geworden sein wird.

Viele Angestellte wollen sich daher selbst weiterqualifizieren und sind offen für Upskilling-Angebote durch ihre Arbeitgeber oder sie sind bereit, sich in eigener Initiative an Schulen wie 42 Berlin zu bewerben. 40 Prozent der von Pricewaterhouse Coopers befragten Teilnehmer gaben an, ihre digitalen Skills während der Corona-Pandemie bereits verbessert zu haben. 77 Prozent wollen weiter neue Fähigkeiten erwerben oder sich sogar beruflich komplett neu orientieren. Den Unternehmen kommt zudem zugute, dass drei von vier Befragten angaben, das Training selbst in die Hand nehmen zu wollen – und das auch als Teil ihrer persönlichen Verantwortung einschätzen.

„Ohne einen massiven Ausbau der Qualifizierung werden wir die Zukunft nicht meistern“, erklärte Professor Enzo Weber vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung vergangenen Oktober auf der von der Personalberatung PEAG organisierten Veranstaltung „Personal­debatte zum Frühstück“. Immerhin habe sich in diesem Bereich aber schon einiges getan. Trotzdem müsse man „noch proaktiver werden, kontinuierlicher qualifizieren und nicht erst dann, wenn sich Defizite zeigen“. Entscheidend sei, in Zukunft die traditionelle Erstausbildung mit einer fortlaufenden Weiterbildung zu verbinden. „Zweitausbildungsförderung muss ein normaler Teil des Bildungssystems werden“, so Weber.

Auf derselben Veranstaltung betonte Michael Theurer (FDP), Staatssekretär im Bundesministerium für Digitales und Verkehr, dass Unternehmen sich dafür nicht nur auf den Staat verlassen dürften. „Es braucht eine Bereitschaft von Arbeitgebern und auch Arbeitnehmern, dass wir diese Aufgaben gemeinsam meistern.“ Er bemühte dafür sogar den ehemaligen US-Präsidenten John F. Kennedy, der sinngemäß gesagt hat: „Frag nicht, was dein Land für dich tun kann – frag, was du für dein Land tun kannst.“

Unternehmen, die ihre Mitarbeiter „upskillen“ oder auch „reskillen“ wollen, finden im Internet zahlreiche auf Corporate Learning spezialisierte Dienstleister, die ihre Kurse vor allem online durchführen. Teilweise lassen sich ihre Schulungsangebote auch in ein lokales Learning-Management-System (LMS) integrieren. Damit ermöglichen sie ein ortsunabhängiges Lernen und sparen den Nutzern viel Zeit und Reisekosten. Viele Abläufe auf den Plattformen sind weitgehend automatisiert. Auch die Kommunikation zwischen Lehrenden und Lernenden oder untereinander erfolgt meist direkt innerhalb der Plattform, was effizienter ist als andere Methoden.

Viele Plattformen sind zudem sehr flexibel. Teilnehmer können oft individuelle Lernpfade erstellen und verfolgen. Manche Angebote sind als Massive Open Online Courses (MOOCs) organisiert. Diese richten sich an sehr viele Teilnehmer und werden oft sogar kostenlos angeboten, etwa in Zusammenarbeit mit Universitäten. Die Teilnahmebestätigungen für solche Kurse sind meist ebenfalls gratis. Gelegentlich kosten Abschlussprüfungen oder Zertifikate aber auch eine Gebühr.

Wichtig bei der Wahl des passenden Corporate-Learning-Anbieters sind neben der Preisgestaltung auch Fragen, wie leicht oder aufwendig die Implementierung neuer Inhalte ist, in welchen Sprachen die Schulungen angeboten werden (Englisch ist zwar die Verkehrssprache in der IT, aber manchmal werden auch anderssprachige Inhalte benötigt), wo die Daten gehostet und gespeichert werden oder ob ein individuelles Branding der Inhalte möglich ist. Viele Anbieter setzen heutzutage zudem auf Elemente aus dem Bereich Gamification. Dann können die Teilnehmer etwa gegeneinander antreten, Punkte für Ranglisten sammeln oder Belohnungen einheimsen. Das kann durchaus motivierend wirken.

Darüber hinaus sollte vor der Wahl einer Plattform geklärt werden, wie es um den Support steht. Ist er in den Grundkosten enthalten und wann steht er zur Verfügung? Viele Online-Inhalte haben ja den Vorteil, dass sie sich auch zu ungewöhnlichen Zeiten nutzen lassen. Dann können allerdings auch zu später Stunde Fragen auftreten, die möglichst schnell durch einen Support-Mitarbeiter geklärt werden sollten.

Die oben stehende Tabelle listet eine Auswahl geeigneter Anbieter von Lernplattformen auf.

---