Personalberatung - vom Suchen und Binden

Klaus Mayerhanser wechselte vor vielen Jahren aus der Telco-Branche in die Personalberatung. Im Interview erklärt er, wie man trotz Zeitmangel gute Mitarbeiter findet und Kollegen dauerhaft an sich bindet.

Herr Mayerhanser, die meisten deutschen Unternehmer, Händler, Mehrfach-Shop-Betreiber und auch Unternehmen im Geschäftskundenvertrieb haben unbesetzte Stellen. Wo liegen Ihrer Erfahrung nach die Schwierigkeiten bei der Personalsuche?

Klaus Mayerhanser: Ein Grund ist sicherlich: Die meisten kleineren Unternehmen haben keine Personalabteilung, meistens nicht mal einen HR-Mitarbeiter. Das bedeutet, dass im Management zu wenig Zeit für die Suche und Besetzung von offenen Positionen ist. Und das wirkt sich auf die Qualität des Recruitings aus. Bekannte Themen, an denen es hängt, sind beispielsweise das Erstellen einer geeigneten Positionsbeschreibung, sich zu wenig Gedanken zu machen, was ich genau suche, welche Aufgaben es gibt, was ein neuer Kollege konkret mitbringen muss und – immer wichtiger: Was bieten wir diesem neuen Mitarbeiter als Unternehmen?

Zeit für aktives Recruiting, also die eigenständige Suche, dürften aber die wenigsten haben …

Mayerhanser: Ja, ein aktives Recruiting findet so gut wie nicht statt, einfach weil die Ressourcen fehlen. Es werden gegebenenfalls Anzeigen in Fachblättern oder auch mal bei Stepstone geschaltet; weitere Kanäle wie Active Sourcing bei Xing oder auch nur das Schalten einer Stellenanzeige über LinkedIn sind in der Regel nicht bekannt und werden deshalb auch kaum genutzt. Wenn man dann aber tatsächlich den einen oder anderen Bewerber hat, fehlt es zudem häufig an der Erfahrung der Geschäftsleitung oder des Shop-Betreibers, wie ein Bewerbungsgespräch am besten zu führen ist. Oft nehmen sich die Entscheider auch nicht genügend Zeit für die Vorbereitung. Bei mehreren Bewerbern müssen die Gespräche darüber hinaus zumindest etwas standardisiert sein, damit ich einen Vergleich habe. Hinzu kommt dann das nicht vorhandene Wissen um Diagnostik-Tools, Assessment-Center und Ähnliches.

Wie kann man diesen Faktoren entgegenwirken?

Mayerhanser: Auch wenn man keine Personalabteilung hat, ist es möglich, mithilfe einer kurzen externen Beratung die internen Abläufe zu optimieren, sich in einem Workshop folgende Gedanken zu machen: Welche Positionen habe ich, welche Positionen müssen immer wieder besetzt werden und wie kann ich meine Ausschreibungen für diese Stellen optimieren? Wie kann ich aktive Recruiting-Kanäle wie LinkedIn, Xing und Co. mit ein wenig Einarbeitung einsetzen?

Und wenn ich mich mit all dem nicht beschäftigen kann oder möchte?

Mayerhanser: Wenn ein Händler selbst nicht in der Lage ist, die Recruiting-Prozesse zu optimieren, besteht immer die Möglichkeit eines externen Dienstleisters. Hier gibt es einfache Personalvermittler, die für ein überschaubares Salär geeignete Kandidaten finden können.

Die Unterstützung durch einen professionellen Personalberater ist aber im Vergleich deutlich teurer, das kann sich nicht jeder leisten ...

Mayerhanser: Hier muss man als Händler abwägen: Wie viel Umsatz und Marge verliere ich durch die unbesetzten Stellen und in welchem Verhältnis steht das zu den Kosten für eine professionelle Besetzung? Der professionelle Personalberater analysiert die Anforderungen an die Position, sucht geeignete und motivierte Kandidaten, prüft diese intensiv und präsentiert nach sechs bis acht Wochen eine Shortlist von fünf idealen, gut passenden, informierten und motivierten Kandidaten, aus denen man sich mit weniger Aufwand den geeignetsten Kandidaten aussuchen kann.

Die bislang angesprochenen Probleme liegen vor allem in den internen Strukturen des Arbeitgebers. Wie sieht es aber mit Ursachen aus, die von außen kommen?

Mayerhanser: Wir sprechen beispielsweise bei Mobilfunkhändlern oder kleinen Systemhäusern in der Regel von Unternehmen mit etwa fünf Mitarbeitern, bei Mehrfach-Shop-Betreibern sind es vielleicht auch 20 bis 30. Das bedeutet natürlich, dass die Unternehmen mitunter nur begrenzt lokal bekannt sind, wenig Marketing machen, das über ihre regionalen Grenzen hinausgeht, und daher nicht auf dem Radar von potenziellen Mitarbeitern sind. Hinzu kommt: Bewerber suchen in ihrer Region meistens nach bekannten größeren Unternehmen. Firmen wie BMW oder Google haben wenig Probleme, viele Bewerbungen zu bekommen. Aufgrund der Größe des Unternehmens sind oft auch die Gehälter nicht so attraktiv wie bei den großen Firmen.

Sie sprechen die Abwanderung guter Arbeitskräfte zu den solventeren größeren Unternehmen an …

Mayerhanser: So läuft leider das Geschäft, das ist im Fußball nicht anders. Wenn ein anderer Arbeitgeber mit höheren Gehältern, angenehmerer Arbeitszeit und freien Wochenenden wirbt, wird auch der loyalste Kollege einmal schwach. Ein weiterer Nachteil: Mitunter gibt es beim kleinen Shop-Betreiber weniger Perspektiven als in großen Unternehmen. In einem Fünf-Mann-Team sind meine Optionen auf beruflichen Aufstieg eher begrenzt, Zeit für ausgiebige Weiterbildungsmaßnahmen bleibt oft auch nicht – und das erhöht insgesamt die Fluktuation bei den Mitarbeitern.

Wie binde ich denn nun meine Mitarbeiter stärker an mich?

Mayerhanser: Das können ganz einfache Incentivierungsmodelle sein, bei denen die Mitarbeiter bereits für kleine Zielerreichungen etwas bekommen – zum Beispiel einen halben Tag frei oder einen kleinen finanziellen Bonus. Sehr gut kommen auch Weiterbildungsmöglichkeiten an, hier kann man nicht nur bei den Distributoren anfragen, sondern auch bei vielen Herstellern. Der Mitarbeiter fühlt sich dadurch zum einen mehr wertgeschätzt, zum anderen zeigt man ihm auch, dass man an ihn und an seine Fähigkeiten glaubt. Bei langjährigen Kollegen kann man auch über eine Beteiligung am Geschäft nachdenken – auch das stärkt die Bindung und erhöht gleichzeitig die Arbeitsleistung, da er oder sie nun nicht mehr nur ‚für den Chef‘ arbeitet, sondern selbst Teil des Unternehmens ist. Ein weiterer Punkt sind bessere oder flexiblere Arbeitszeiten – doch gerade bei Personalknappheit ist das mitunter schwer umzusetzen.