Die smarte Suche nach den Profis

Monatelanges aufwendiges Suchen auf allen Kanälen, mühevolles Feilen an der Präsentation der eigenen Vorzüge, schmerzhafte Flexibilität bei den Konditionen und am Ende doch eine Absage.

Was lange das täglich Brot von Stellensuchenden war, ist zur Realität für Arbeitgeber geworden. Zwar erreichte die Zahl der Erwerbstätigen in der Bundesrepublik Deutschland im April 2017 mit erstmals mehr als 44 Millionen einen neuen Höchststand, doch in vielen Branchen wird über zunehmende Schwierigkeiten berichtet, den eigenen Bedarf an Fachkräften am Arbeitsmarkt zu decken.

Der Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeit­neh­mer­markt befördert auch lange kaum hinterfragte Recruiting-Prozesse auf den Prüfstand. Dabei erhalten etablierte Online-Tools häufig schlechte ­Noten.

So berichtet Stefan Reiser, Personalreferent bei der RWE-Tochter Lechwerke AG, auf Personalblogger.net von ­einem Selbstversuch. Der HR-Experte gab seine Suche nach einer Stelle als Senior HR Business Partner bei verschiedenen Recrui­ting-Plattformen ein. Der seit 1994 aktive Branchenpionier Monster präsentierte Reiser 112 Treffer – unter anderem ein Angebot für einen „SAP SD Berater“. 216 poten­zielle Jobs spuckte die Plattform ­Indeed aus, auf der sich nach Unternehmensangaben monatlich mehr als 200 Millionen Besucher tummeln. Die Suche über Xing brachte Reiser schon 2.233 Job-Offerten und die Springer-Tochter Stepstone ­belegte mit 22.000 Treffern eindrucksvoll, wie begehrt Reisers Kenntnisse derzeit ­offenbar sind. 22.000 auf die eigenen Fähigkeiten wartende Stellen mögen einer narzisstischen Persönlichkeit einen Kick geben, für die Suche nach einem passenden Job ist diese Masse wenig hilfreich.

Selbst wenn die Stellenangebote tatsächlich alle auf den Personaler passen sollten, wäre es nicht möglich, diese auch nur grob zu überprüfen – doch das ist nicht der Fall. Nach Einsatz des Berufsfeldfilters spuckt Stepstone für den Senior HR BP noch 5.162 IT-Jobs, 4.021 Jobs für Ingenieure, 3.130 Jobs in Vertrieb/Verkauf sowie 2.748 Führungskräfte- und immerhin 1.794 Personaler-Jobs aus – lediglich 8,1 Prozent aller Treffer.

Nicht nur für Stellensuchende, sondern auch für Arbeitgeber liegt genau hier das Problem: Ein Unternehmen, das händeringend eine Fachkraft sucht, kommt kaum ans Ziel, wenn seine Stellenausschreibung quasi jeden erreicht und in ­einer unüberschaubaren Masse von mehr oder weniger sinnlosen Alternativen ­untergeht. Die lange gepflegte Attitüde, dass Bewerber sich eben bemühen und mit jedem erdenklichen Aufwand die passenden Unternehmen finden müssen, kommt als Bumerang zurück: Firmen, die lieblos auf die immer gleiche Weise ver­suchen, gute Mitarbeiter zu finden, gehen im Wettbewerb um die besten Köpfe im Zweifel leer aus.

Dass das theoretisch besser geht, ist irgendwie jedem klar. Wie besser genau aussieht, beantworten die Anbieter unterschiedlich. Dabei sind jedoch zwei Faktoren unumstritten: Zum einen steht und fällt der Erfolg einer Lösung und damit ­ihre langfristige Position im Wettbewerb mit der Qualität des Matchings (des Abgleichs der Daten von Kandidaten und Stellenangeboten auf Passgenauigkeit), was im optimalen Fall dazu führt, dass die digitale Lösung nur Treffer herausfiltert, die für beide Seiten tatsächlich stimmig sind.

Zum anderen erwarten vor allem Kandidaten, die sich keineswegs zum Suchen gezwungen sehen, von Online-Recrui­ting-Tools zunehmend mehr Komfort – beispielsweise im Hinblick auf die Optimierung für Mobilgeräte bei der Stellen­suche und dem Bewerbungsprozess. So begrüßen nach Erkenntnissen des Center of Human Resources Information Systems an der Otto-Friedrich-Universität in Bamberg sieben von zehn Jobsuchenden, wenn Stellenbörsen mobile Apps zur Verfügung stellen. Auch die Integration von Social-Media-Kanälen in die Recruiting-Aktivitäten gehört heute beim Versuch, Kandidaten fürs eigene Unternehmen zu begeistern, zum guten Ton.

Vor diesem Hintergrund sind in den vergangenen Jahren mit innovativen Job-Apps wie Truffls, Jobspotting oder Selfiejobs zahlreiche Varianten für das Online-Recruiting entstanden – neben den großen Generalisten-Job­börsen wie Step­stone, Monster oder Indeed, den Spezialbörsen für verschiedene Branchen, den sozialen Netzwerken wie Linkedin oder Xing und Jobsuchmaschinen wie Kimeta, Jobrapido oder Jobbörse.

Nicht jede App bringt aus Expertensicht den von Unternehmen gewünschten schnellen Erfolg und nicht alles, was neu ist, ist auch seriös. So wirkt zum Beispiel das auf die Online-Gewohnheiten der Generation Instagram zielende Angebot von Selfiejobs eher ­albern als perspektivreich. „Innerhalb ­eines aktuellen Großprojekts hatten wir die Möglichkeit, verschiedene Recruiting-Ansätze und -Technologien gegeneinander zu testen und auszuwerten“, berichtet Harald R. Fortmann, Geschäftsführer der Personalberatung D-Level. „Dabei hat sich deutlich gezeigt, dass ‚Post and Pray‘ – also das Posten von Anzeigen auf Jobportalen – bei Digital-Jobs keine positive ­Erfahrung gebracht hat. Die erhaltenen Bewerbungen waren zum Großteil unqualifiziert. Gerade bei technischen Positionen kommen die Bewerbungen zudem oft von ausländischen Spezialisten, die nicht über eine Arbeitserlaubnis für die EU verfügen und zudem oftmals remote arbeiten möchten.“ Hervor­ragend eignen sich dagegen aus Fortmanns Sicht Linkedin und Xing für die Direktansprache von Kandidaten: „Allerdings erreicht man auf diesem Weg oftmals vor allem Marketing- und Sales-lastige Profile – Entwickler sind dagegen eher Mangelware.“

Die Erfahrungen mit innovativen Job-Apps wie Truffls oder Honeypot lassen sich laut Fortmann zwar noch nicht eindeutig klassifizieren, erste Ergebnisse ­seien jedoch auf jeden Fall den Aufwand wert: „Kandidaten und Arbeitgeber müssen noch besser lernen, mit den neuen Tools umzugehen, der Ansatz von Honeypot geht aber gerade bei der Suche nach Entwicklern in die richtige Richtung.“

Als Zukunftsmusik stuft der HR-Experte, der als langjähriges BVDW-Präsidiumsmitglied in der digitalen Wirtschaft exzellent vernetzt ist, dagegen derzeit noch Software-Ansätze wie Smartrecruiters und andere auf Big Data basierende Lösungen ein: „Für den US-Markt mit dem Zugang zu vielfältigen Daten ist so ein Ansatz schon heute sehr interessant. In der EU sind die tatsächlichen Ergebnisse noch nicht so weit, dass man sich allein darauf verlassen sollte. Im Ergebnis muss man die Erfolgsaussichten der unterschiedlichen Ansätze anhand der zu besetzenden Position differenzieren. Den Kern der Suche sollte auf jeden Fall die Direktansprache von Kandidaten bilden.“

Wo die Suche nach Bewerbern für Unternehmen zunehmend zum Schaulaufen wird, drohen sich die Unzulänglichkeiten vermeintlich bewährter Plattformen auf deren künftige Nutzung auszuwirken. „Die Bedeutung der heutigen Marktteilnehmer wird sich deutlich verschieben. Derzeitige Marktführer bei den Jobbörsen geraten zunehmend durch Branchen- und Fachportale unter Druck. Auch in den ­sozialen Netzwerken liegen noch große Potenziale bei der Ansprache von latent oder passiv Suchenden“, meint deshalb HR-Experte Stefan Scheller, der sich als Fachautor kritisch mit den Themen Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding auseinandersetzt. „Eine große Unbekannte stellt dabei Goo­gle for Jobs dar. Wenn der Service in Deutschland verfügbar ist, könnte der Markt massiv in ­Bewegung kommen. Vermutlich wird dabei der Kampf um die wenigen vorderen Plätze bei Google for Jobs vor allem zahlungskräftigen Groß­unternehmen massive Vorteile bei der Sichtbarkeit bringen.“ Wann damit in Deutschland konkret zu rechnen ist, möchte man bei Google im Moment nicht beantworten. Viel mehr als das allgemeine Bekenntnis, mit Google for Jobs Menschen zu Arbeit verhelfen zu wollen, gibt der designierte Game Changer aus Mountain View derzeit auf ­Anfrage nicht preis

Job-Apps wie Truffls oder Selfiejobs spricht Scheller dagegen langfristig kaum Erfolgschancen zu: „Schon heute drängen ­mobiloptimierte Webservices native Apps immer stärker zurück. Hinzu kommen werden Konsolidierungstendenzen, sodass kleinere innovative Anbieter vermutlich das Portfolio der Großen für bestimmte Zielgruppen allenfalls komplettieren werden.“ Dagegen sieht der Experte in den „Ökosystemen um weitverbreitete Messenger, wie beispielsweise Whatsapp, zukunftsträchtige Lösungen für die Jobsuche – auch wenn diese heute noch unter dem Radar fliegen.“ Ein weiterer wichtiger Recruiting-Trend ist laut Scheller das soge­nannte Active Sourcing – Maßnahmen, mit denen Unternehmen aktiv geeignete Kandidaten identifizieren und ansprechen. „Darüber hinaus wird der Einsatz digitaler Lösungen insgesamt zunehmen. Das gilt für die Bereiche Talent­ansprache, Bewerbungs-management, Matching-Technologie zum Abgleich von Stellen- und Bewerberprofilen sowie der Kommunikation via Social Recruiting. Der Technologieeinsatz vereinfacht zum einen zahlreiche Prozesse in den Personalabteilungen, zum anderen verspricht er ein verbessertes Bewer­bererlebnis.“

Der langjährige Vizepräsident des BVDW Harald R. Fortmann gilt als Kenner der digitalen Wirtschaft und weiß um die Nöte der Branche bei der Suche nach Fachleuten.

Harald R. Fortmann: Das sich immer weiter aufheizende Pro­blem des Fachkräftemangels wird noch

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  Harald R. Fortmann: Geschäftsführender Gesellschafter der Personalberatung D-Level.

viel Know-how und Geld in die Entwicklung von neuen Recruiting-Lösungen fließen lassen. Die bestehenden Apps werden besser und neue, innovative Ansätze werden kommen. Dass Xing für 17 Millionen Euro den Bewerber-Management-Anbieter Prescreen gekauft hat, weist auf die Größe des Marktes und die hohe Investitionsbereitschaft hin. Insgesamt gilt zumindest für Standardprozesse: Je stärker sich der Hiring-Prozess sinnvoll digitalisieren lässt, desto effizienter ist das Recruiting.

Fortmann: Wir befinden uns auf absehbare Zeit in einem Kandidatenmarkt – Unternehmen müssen sich mehr denn je um die Top-Kandidaten bewerben. Selbst eher mittelmäßig Qualifizierten bietet sich eine Auswahl an Jobs, die sie annehmen könnten. Die Sichtbarkeit der Mitarbeiter auf Plattformen wie Linked­in und auch Xing wird daher immer wichtiger. Man wird auch ohne Präsenz auf diesen Plattformen einen neuen Job bekommen, aber man muss sich tatsächlich – wenn man nicht empfohlen wird – selbst darum bemühen. Vor diesem Hintergrund sollten Linkedin und Xing einen exklusiven Executive-Bereich gründen, zu dem nur von den Plattformen zertifizierte Personalberatungen und Unternehmen Zugang hätten. Nur so lässt sich die Masse der unqualifizierten Anfragen eindämmen, die Kandidaten täglich erreichen. Leider gibt es viele schwarze Schafe, die potenzielle Kandidaten mit Anfragen zumüllen.

Was sich bei vielen Unternehmen im Recruiting-Bereich noch grundsätzlich ändern müsste, ist die effiziente Gestaltung der Bewerbungsmöglichkeiten – so sind beispielsweise Formulare, die Bewerber ausfüllen müssen, ein klarer Konversionskiller.

Fortmann: Im Moment sind es eher die kleinen, feinen Trends, die das Recruiting verändern. Der Aufbau von Active-Recrui­ting-Bereichen nimmt in den Personalabteilungen gerade Fahrt auf. Die Einführung von Software-Tools, um Kandidaten zu tracken und einen Pool aufzubauen, auf den man für andere Positionen noch zugreifen kann, sind nur einige der Beispiele für die Veränderung des Recruitings durch die Digitalisierung. Am Ende bleibt das Recruiting jedoch – ob direkt oder über ­einen Personalberater – ein People Business mit direktem, persönlichem Kontakt zwischen Unternehmen und Kandidaten. Denn die kulturelle Komponente entscheidet maßgeblich, ob ein Mitarbeiter überhaupt kommt, ob er bleibt oder ob er schnell weiterzieht.