Wir führen Firmen zu mehr Diversität

Divers zusammengesetzte Teams entwickeln die bes­se­-ren digitalen Produkte und sind erfolgreicher am Markt. Firmen suchen daher angeblich Frauen. Doch anstatt sie anzuziehen, vergrätzen sie diese.

Nadia Fischer und Valérie Vuillerat, die Gründerinnen von Witty Works, unterstützen Tech-Unternehmen dabei, diverser zu werden.

Valérie Vuillerat: Auf einem Branchen-Meeting. Wir arbeiten beide seit vielen Jahren im Tech-Bereich und stellten fest, dass sich unsere männlichen Kollegen regelmäßig darüber beklagten, keine weiblichen Talente zu finden oder halten zu können. Und, dass Frauen keine Leadership-Funktionen übernehmen wollen. Komischerweise kennen wir persönlich jedoch sehr viele Frauen, die in dieser Branche arbeiten und die auch Verantwortung übernehmen wollen. Uns scheint es gefährlich, wenn Frauen im Tech-Bereich untervertreten sind, da ja unsere Zukunft völlig technologisiert sein wird. Unser Projekt konkretisierten wir im Dezember 2017. Im Juni letzten Jahres entschieden wir, ein Start-up zu gründen.

Nadia Fischer: Einerseits bieten wir Unternehmen Tools, dass sie weibliche Talente anziehen und rekrutieren können. Andererseits coachen wir Unternehmen bei der Entwicklung von Prozessen und Verhaltensweisen, anhand derer sie weibliche Talente eher halten können.

Fischer: Der erste Berührungspunkt mit einer neuen Firma ist in vielen Fällen ein Job-Inserat. Und wir sehen, dass diese in den meisten Fällen so geschrieben werden wie vor 20 Jahren, also mit möglichst vielen und hohen Anforderungen. Mehrere Studien - unter anderem von der Technischen Universität München - haben jedoch gezeigt, dass Frauen ein Job-Inserat anders wahrnehmen als Männer. Oft ist die Sprache des Job-Inserats so gewählt, dass es weibliche Talente nicht anspricht und sie sich dann nicht bewerben. Dem setzen wir entgegen: Wir analysieren Job-Inserate auf kognitive Verzerrungen oder Bias. Wir prüfen, wie attraktiv Inserate für Bewerberinnen sind, und unterstützen Firmen, ihre Job-Angebote so zu optimieren, dass sich auch Frauen da­rauf bewerben. Wir schreiben Job-Inserate um und machen sie so attraktiv für Bewerberinnen. Ihre Anzeigen können unsere Kunden auch auf unserer Plattform publizieren.

Vuillerat: Wir sehen nun, dass Unternehmen Bewerbungen von weiblichen Talenten über unsere Job-Plattform erhalten. Aber oft fallen sie im Rekrutierungsprozess dann wieder raus. Dies führen wir auf das versteckte Bias in Rekrutierungsprozessen zurück. Daher ist ein weiteres Tool die Neutralisierung des Rekrutierungsprozesses. Wir bieten Handlungsempfehlungen, sodass er möglichst frei von Bias und für alle Bewerberinnen und Bewerber mit diversem Hintergrund offen ist. Unsere Lösungen sind auch nicht auf die Schweiz beschränkt. Wir können diese global anbieten und dadurch skalieren.

com! professional: Welche Dienste bieten Sie noch an?

Vuillerat: Wir coachen Unternehmen hinsichtlich ihres Employee Brandings. Denn der Auftritt von Firmen kann weibliche Fachkräfte abschrecken oder anziehen. Und wir führen Firmen zu klaren Diversitätszielen - denn wenn Ziele klar formuliert und gemessen werden, dann werden sie auch umgesetzt.

com! professional: Es herrscht Fachkräftemangel. Eigentlich sollte es Ihr Unternehmen gar nicht brauchen.

Vuillerat: Aktuell betreuen wir fast 60 Frauen mit technischem Background in unserem Talent-Pool. Manche von ihnen haben über 80 Bewerbungen geschrieben.

Fischer: Wir haben heute die am besten ausgebildete weibliche Generation, die es jemals in der Weltgeschichte ge­geben hat. Das sehen wir auch an unserem Talent-Pool. Die Frauen bringen allesamt eine gute Ausbildung und jahrelange Erfahrung mit. Unsere Recherchen mit Fokus-Gruppen weiblicher Tech-Talente haben uns aber gezeigt, dass es für Frauen um einiges schwieriger ist, überhaupt zu einem ersten Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Oft werden sie in den Rekrutierungsprozessen einfach abgelehnt. Entweder erhalten sie gleich nach der ersten Runde eine Absage oder sogar bereits nach dem Anschreiben. Das führen wir auf das Bias zurück, das in den Unternehmen vorherrscht.

Vuillerat: Das beginnt bereits bei der Job-Bezeichnung. Da steht etwa in einem Inserat Projektleiter/-in oder Projektleiter (m/w). Das erzeugt beim Lesen das innere Bild eines Projektleiters, nicht aber einer Projektleiterin. Dem kann man einfach entgegenwirken. Anstatt ein (m/w) hintenan zu stellen, kann man auch Projektleitung schreiben. Ein weiterer Faktor, der gern unterschätzt wird, ist die Kultur. Über diese sprechen Unternehmen viel zu wenig in Inseraten. Dafür liest man viele Superlative wie „Wir sind der führende Hersteller von …“. Diese Sprache schreckt Frauen ab - und auch viele Männer. Die Resultate der Fokus-Gruppen deuten klar darauf hin, dass Frauen zuerst die Beschreibung des Jobs anschauen und sich dann sofort mit der Kultur des Unternehmens beschäftigen. Darum ist auch der Auftritt eines Unternehmens über die Corporate-Seite oder in den sozialen Medien wichtig.

Fischer: Frauen bewerben sich nur dann, wenn sie mehr als  90 Prozent der Anforderungen abdecken. Sie sind diesbezüglich pflichtbewusster als Männer, da sie so erzogen wurden. Je mehr Anforderungen man in der Annonce nennt, desto eher sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass sich Frauen auf die Stelle bewerben. Deshalb ist es wichtig, dass man sich überlegt, welches die zwingend erforderlichen Hard und Soft Skills sind, und diese in wenigen Punkten aufzählt. Wir beschränken uns auf vier. Alles Weitere kann man im Bewerbungsgespräch klären.

Noch immer meinen Firmen, sie können mit einem Inserat rausgehen und erhalten 200 Bewerbungen von IT-Fachkräften. Mit Glück sind es 30, oft weniger. Daher muss man am Anfang den Trichter weit öffnen, um möglichst viele Dossiers zu erhalten.

Vuillerat: In vielen Fällen fehlt es HR-Verantwortlichen schlicht an Zeit und an einer vom Unternehmen vorgegebenen Vision. Sie haben keine Zeit, sich mit den neuesten wissenschaft­lichen Erkenntnissen zu beschäftigen. HR-Leute - so zeigt es unsere Erfahrung - werden oft nur als Kostenstelle gesehen. Obwohl wir wissen, dass es eine Kunst ist, die richtigen Menschen für ein Unternehmen zu finden. Wenn man hier etwas unternehmen will, muss man die Rekrutierungs- und Betreuungsprozesse im HR gemeinsam mit der Geschäftsleitung und den HR-Verantwortlichen auf den Prüfstand stellen.

com! professional: Was fehlt in den Recruiting-Prozessen?

Fischer: Die heutigen Rekrutierungsprozesse enthalten in den meisten Unternehmen ein Bias - unbewusste Denkmuster, die sich auf die Schritte im Prozess auswirken und dadurch Frauen - vor allem jene im Tech-Bereich - benachteiligen. Dabei ist es egal, ob es Männer oder Frauen sind, die die Kandidatinnen beurteilen - wir alle unterliegen diesem Bias. Diese un­bewusste Voreingenommenheit ist durch unsere Sozialisierung gegeben, die besagt: Männer machen Karriere, Frauen bleiben zu Hause. Dabei ist es sehr wichtig zu verstehen: Auch wenn wir dies bewusst nicht wollen und auch sogar gegensteuern möchten, ist es doch so, dass unser Verhalten un­bewusst so gesteuert wird. Dementsprechend werden Männer eher eingestellt und eher befördert als Frauen. Wir können diese unbewussten Denkmuster nicht auf persön­licher Ebene bekämpfen. Bewusstsein hilft, aber vor allem können wir Rekrutierungsprozesse so gestalten, dass die unbewussten Bias nicht oder nur begrenzt spielen können.

com! professional: Wir sprechen also von einem tief greifenden strukturellen Problem?

Fischer: Ja, es ist ein systemisches Problem. Darum ist ein Teil davon, den Firmen klarzumachen, dass es nicht an den Frauen oder an einzelnen Personen im Unternehmen liegt. Eine Firmenkultur wird ja nicht von einer Person allein bestimmt.

Vuillerat: Unternehmensvertreter, mit denen wir uns unterhalten, betonen meist, dass sie sich mehr Frauen im Team wünschen, aber nicht bekommen. Dann lesen wir die Job-Inserate, die männliche Schreibweisen enthalten, auf der Website sehen wir das Klischeebild eines Nerds. Auf dem Instagram-Kanal sieht man Bilder von Männern an Hack­athons. Auf einen Job in einer Firma, die sich derartig präsentiert, würde ich mich auch nicht bewerben. Hier wird eine andere Welt gezeigt. Irgendwie erinnert mich die Debatte an die Diskussion um die Digitalisierung.

Vuillerat: Noch vor gut zehn Jahren sprach kaum jemand über Digitali­sierung. Sie galt als Marketing-Topic. Doch auch damals war klar, dass wenn das Thema nicht als Top-Priorität auf der Agenda der Geschäftsleitung steht, auch keine Geschäftsprozesse digitalisiert werden. Ähnliches erleben wir heute wieder. Es braucht viel Aufklärung. Die Entscheider wissen praktisch nichts darüber, welche Chancen Unternehmen vergeben, wenn sie sich für Homogenität entscheiden in der Rekrutierung. Unternehmen, die über alle Führungsebenen divers sind, machen bis zu 25 Pro­zent mehr Umsatz mit Innovationen. Führungskräfte wissen, dass wir zu wenig Frauen in der Wirtschaft haben, meinen aber, es liege an den Frauen und weil die einfach nicht wollen. Das ist grundfalsch! Richtig ist, dass Frauen die (Berufs-)Welt anders erleben als Männer. Ich glaube, dass es schwierig ist, diese eingefahrenen Strukturen einer männlich geprägten Wirtschaft aufzubrechen, da diese historisch so gewachsen ist. Aber der Wandel zu einer Wirtschaft, die für beide Geschlechter und Minoritäten attraktiv ist, ist ein wichtiges gesellschaftliches und wirtschaftliches Thema. Denn Firmen, die einen hohen Grad an Diversität aufweisen, haben einen höheren wirtschaft­lichen Erfolg, wie kürzlich wieder eine Studie der Unternehmensberatung Boston Consulting Group bewies. Mittelfristig geht es nicht nur darum, mehr Frauen in die Wirtschaft zu bringen, sondern das gesellschaftliche Bild insgesamt zu verändern.

Fischer: Diversität umfasst mehr als nur den Gender­aspekt, es zählen auch Nationalitäten, Kulturen, sexuelle Orientierungen, Hautfarben und so weiter. Wenn sich Unternehmen verändern, sodass sich verschiedene Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen und Ansichten willkommen und inkludiert fühlen, wirkt sich das positiv auf die gesamte Firmenkultur, Belegschaft und den wirtschaftlichen Erfolg aus. Firmen mit einem diversen Führungsteam verzeichnen fast 10 Prozent mehr Umsatz aufgrund von Innovationsprojekten. Zudem ist es für sie einfacher, Fachkräfte zu rekrutieren. Es ist nicht nur unsere Überzeugung, sondern auch ein wissenschaftlicher Fakt: Diversität ist ein entscheidendes Kriterium im unternehmerischen Erfolg.

com! professional: Wie begründen Sie Ihre Überzeugung?

Vuillerat: Die heutigen technischen Probleme sind so komplex, dass es für ihre Lösung Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen braucht.

Fischer: Um in der komplexen Welt digitale Produkte zu erzeugen, die auf verschiedenste Zielgruppen zugeschnitten sind, braucht man auch ein Team, das entsprechend divers denkt. Es erstaunt mich immer wieder, dass man in vielen Unternehmen diese Überlegungen nicht anstellt. 70 Prozent aller Kaufentscheide werden von Frauen getroffen. Da ist es doch seltsam, wenn ein digitales B2C-Produkt ent­wickelt wird, aber keine Frauen im Produktteam vertreten sind.

Vuillerat: Es gibt genügend Beispiele, die belegen, was schiefläuft, wenn Frauen in Entwicklungsteams fehlen und die Bedürfnisse von Kundinnen nicht abgeholt werden.

com! professional: Können Sie ein Beispiel nennen?

Vuillerat: Ein bekanntes ist die Apple Watch - die immerhin meistverkaufte Smartwatch der Welt. Diese misst zahlreiche Körperfunktionen vom Herzschlag bis zum Schlafrhythmus. Jedoch fehlte lange die Messung des weiblichen Zyklus. Daran hatte man nicht gedacht. Wahrscheinlich, weil keine Frau oder nur sehr wenige Frauen im Entwicklerteam waren oder zu wenig zu sagen hatten.

Fischer: Ein kultureller Wandel in einem Unternehmen, sodass alle inkludiert sind und alle Stimmen gehört werden, geschieht erst ab einem Frauenanteil von 20 bis 25 Prozent. Und zwar auf allen Hierarchiestufen und allen Funktionen. Das hat die Boston Consulting Group ausführlich untersucht. Es reicht nicht, nur genügend Mitarbeiterinnen im Finance oder Marketing zu beschäf­tigen. Genauso, wie es wenig bringt, wenn eine Frau unter fünf Männern in der Geschäftsleitung sitzt. Sie hat praktisch keine Chance und kann aus dem eingespielten System gar nicht ausbrechen. Falls sie es versucht, wird sie als Frau identifiziert und quasi stigmatisiert, aber nicht als Fachexpertin wahrgenommen.

com! professional: Brauchen wir am Ende doch verbindliche Frauen­quoten, um mehr weibliche Fachkräfte in Tech-Berufe oder Top-Positionen zu bringen?

Vuillerat: Seit rund 20 Jahren debattiert man in Wirtschaft und Politik darüber, mehr Frauen in Führungsposi­tionen zu holen. Ein Blick in die nordeuropäischen Länder offenbart, dass strukturelle und systemische Maßnahmen durchaus helfen. Eine Quote, begrenzt auf ein paar Jahre, wäre also sinn­­voll und würde zum Erfolg führen. Dann müssten Unternehmen reagieren und wir würden eine kulturelle Veränderung erleben. Später ließe sich dann ja auch ohne Quote weiter­arbeiten.

Vuillerat: Wir merken seit einiger Zeit, dass Unternehmen vermehrt auf uns zukommen. Darunter sind auch Firmen, die zum Teil männlich dominiert sind und von ihren Kunden darauf angesprochen werden, weshalb sie nicht mehr Frauen in der Geschäftsleitung oder im Entwicklungsteam haben. Manche verloren bereits einen Pitch deswegen. Der wirtschaftliche Druck steigt also und damit das Bewusstsein und die Bereitschaft, die Situation zu verbessern.

com! professional: Witty Works ist seit etwa einem Jahr am Markt. Welche nächsten Schritte haben Sie geplant?

Fischer: Die Tools in der Rekrutierung werden mittels Software automatisiert. Somit ist es jedem Unternehmen möglich, Diversität einfach zu rekrutieren.

Damit erzielen wir auch einen Skaleneffekt, sodass es mit der Diversität schneller vorwärtsgehen kann. Auch wollen wir mit einem zusätzlichen Tool künftig messen können, wo ein Unternehmen in der Entwicklung einer offenen, inklusiven Kultur steht.

Vuillerat: Ich spüre im Moment, dass sich Veranstalter von Tech-Events um mehr Besucherinnen, Keynote-Spea­kerinnen oder weibliche Jurymitglieder bemühen und sich an uns wenden. Allerdings sind die wenigsten bereit, für die Vermittlung zu bezahlen oder die nötige Zeit zu investieren. Es wird einfach erwartet, dass man Namen erhält. Das zeigt mir, dass es den Veranstaltern eigentlich egal ist. Aber der äußere Druck steigt. Die Besucherinnen und Besucher reagieren in den sozialen Medien oder bei den Anmeldungen, wenn zu wenig oder gar keine Frauen auf der Bühne oder im Publikum sind. Hier verfolgen wir die Idee, selbst ein Netzwerk aufzubauen mit möglichen Referentinnen und Expertinnen für Panel-Diskussionen.